Guide de croissance pour cabinet de recrutement : sourcing, messages, relances, LinkedIn et IA

Ce guide compte huit chapitres. Tu y trouveras des méthodes, des tableaux, des messages et des prompts à copier, et un plan pour ta première semaine. Les chiffres cités viennent d'éditeurs d'outils : ce sont des ordres d'idée avec leur lien, jamais des mesures de Blyx.

1. Qu'est-ce qu'un système de croissance pour un cabinet de recrutement ?

Un système de croissance n'est pas un outil de plus. C'est un enchaînement écrit de gestes, où la sortie de l'un nourrit l'entrée du suivant. Tu sais qui contacter, pourquoi maintenant, quoi dire, quand relancer, et où tu as noté le résultat.

Le cabinet qui gagne n'est pas forcément celui qui a la plus grosse équipe. C'est celui dont les gestes se répètent vite et sans oubli. Voici les cinq habitudes qui bloquent le plus souvent, et ce qui les remplace.

La boucle en six gestes

Le recrutement se gagne dans les conversations. Le système sert à y passer plus de temps, pas à les remplacer.

Comment lire les chiffres de ce guide

La plupart des chiffres publics sur le recrutement viennent d'éditeurs qui vendent des outils. Ils mesurent leurs propres données, souvent américaines, sur des échantillons qu'on ne contrôle pas. Ils se contredisent parfois d'une source à l'autre. Nous les citons comme ordres d'idée, avec leur lien, et nous n'en tirons aucune promesse.

Aucune mesure française fiable n'a été trouvée pour ce guide sur les taux de réponse ou l'usage des réseaux par les candidats. Le seul chiffre qui compte vraiment est donc le tien. D'où le tableau de suivi ci-dessous.

Les cinq indicateurs à suivre dès le premier jour

Crée ces colonnes dans un tableur partagé avant d'aller plus loin. Le chapitre 8 te donne le modèle complet.

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2. Comment sourcer de meilleurs candidats, plus vite ?

Le sourcing à la main ne manque pas de travail, il manque de mémoire. Chaque mission relance la même recherche avec les mêmes tâtonnements. La méthode ci-dessous fixe ce qui se répète pour que ton temps aille au tri et à la conversation.

Étape 1. Écrire la fiche de critères avant de chercher

Une recherche part d'une fiche, pas d'un titre de poste. Elle sépare ce qui est indispensable de ce qui est souhaitable, et note ce qui élimine d'office.

Voici un prompt qui transforme tes notes d'appel de brief en fiche. Remplace les crochets.

Tu es chargé de recherche dans un cabinet de recrutement en France.
Voici mes notes brutes de l'appel de brief pour la mission [intitulé du poste] :

[colle ici tes notes]

Produis une fiche de critères en quatre blocs :
1. Indispensables (cinq au plus, vérifiables)
2. Souhaitables (classés par importance)
3. Éliminatoires
4. Questions à reposer au client, parce que le brief est flou ou contradictoire

Règles :
n'invente aucun critère absent de mes notes ;
quand une information manque, écris "à demander" ;
n'écris rien sur l'âge, le sexe, l'origine, la situation familiale
ni aucun autre critère protégé.

Étape 2. Transformer la fiche en chaînes de recherche

Une chaîne booléenne combine les intitulés voisins, les lieux et les mots à écarter. Tu la construis une fois, tu la gardes dans ton tableau, tu la réutilises.

("responsable logistique" OR "supply chain manager" OR "responsable supply chain")
AND (Lyon OR Villeurbanne OR "Rhône-Alpes")
AND (WMS OR "gestion d'entrepôt")
NOT (stagiaire OR alternance OR assistant)

Pour gagner du temps sur les variantes d'intitulés, demande-les à l'IA, puis relis-les :

Voici la fiche de critères de la mission [intitulé du poste] :
[colle la fiche]

Donne-moi :
1. Dix intitulés de poste voisins qu'un candidat pourrait porter dans une autre entreprise
2. Cinq mots-clés techniques qu'on retrouve sur les profils qui conviennent
3. Trois chaînes de recherche booléennes, de la plus large à la plus stricte
4. Les mots à exclure pour écarter les faux positifs

Présente le tout sous forme de tableau. Ne propose aucun critère lié à une
caractéristique protégée.

Étape 3. Multiplier les sources, sans multiplier les outils

Une seule source te rend dépendant d'un seul vivier. Voici les sources à mettre dans ton circuit, avec ce qu'elles apportent et leur limite.

Étape 4. Savoir ce que ton abonnement LinkedIn permet

Les plans LinkedIn Recruiter ne se valent pas pour un cabinet. Voici ce que la page d'aide de LinkedIn indique sur les messages InMail et l'envoi groupé (aide LinkedIn Recruiter, lue le 27 octobre 2026) :

Les prix ne sont pas publiés sur cette page : ils passent par les ventes de LinkedIn. Les plans évoluent, vérifie la page avant de décider. Dès que plusieurs recruteurs partagent un compte, la mutualisation des InMail change le calcul.

Étape 5. Garder le tri entre des mains humaines

Écris pour chaque mission pourquoi un profil est retenu ou écarté, en une phrase. Cette trace sert d'abord au client, qui comprend ta sélection. Elle sert ensuite à toi, si un outil d'IA t'aide à lire des profils.

Point juridique à valider. L'annexe III de l'AI Act classe parmi les systèmes à haut risque les systèmes d'IA destinés au recrutement ou à la sélection de personnes physiques (texte de l'annexe III, lu le 27 octobre 2026). Si un outil trie ou classe tes candidats, garde un humain qui décide et qui peut corriger. Le calendrier d'application est détaillé au chapitre 7, et il est à revérifier avec un juriste.

La CNIL et le RGPD touchent aussi la collecte de profils. Retiens deux points à vérifier, sans les tenir pour acquis. Un cabinet d'avocats présente la recherche sur un réseau professionnel comme loyale et la consultation de réseaux personnels comme excessive (analyse d'un cabinet d'avocats). Et quand tu collectes des données sur un candidat sans passer par lui, le RGPD demande de l'informer dans un délai d'un mois. Le guide recrutement de la CNIL n'a pas pu être consulté pour ce guide : lis-le avant de bâtir ton process.

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3. Comment repérer la demande avant les autres ?

Un cabinet qui attend l'appel d'offre arrive deuxième. Un signal d'embauche est un fait visible qui annonce qu'une entreprise va avoir besoin de recruter. Le repérer avant la publication de l'annonce te donne l'avance.

Voici la règle de lecture : un signal n'est pas une certitude, c'est une raison de décrocher le téléphone. Aucune source française chiffrée n'a été trouvée pour mesurer la valeur de chaque signal. Traite-les comme des hypothèses et compte tes propres résultats.

Les signaux à surveiller

Un nouveau dirigeant ou un départ annonce souvent une vague de recrutement. C'est une règle d'expérience du métier, pas une statistique.

Mettre en place les alertes

Sales Navigator propose des alertes de changement de poste, mais sans séquence automatisée ni export selon un blog spécialisé (blog Valley sur les alertes de changement de poste). Vérifie le contenu de ton propre abonnement avant d'acheter. Sans abonnement, une veille manuelle de trente minutes chaque lundi reste possible.

Les trois niveaux de priorité sont qualitatifs, volontairement. A : une action aujourd'hui, par appel ou message au décideur. B : un message cette semaine. C : surveillance, tu attends un deuxième signal.

La fiche signal

Chaque signal noté doit pouvoir être converti en message en deux minutes. Garde ce format :

Entreprise : [nom]
Signal : [ce qui s'est passé, en une phrase]
Source et date : [lien ou référence, date de la découverte]
Décideur probable : [nom et fonction]
Hypothèse de besoin : [le poste ou l'équipe probablement concernés]
Pourquoi nous : [ce que nous avons déjà placé de comparable, sans nommer de client]
Priorité : A, B ou C
Action prévue et date :

Ce prompt convertit une fiche en piste d'approche :

Voici une fiche signal d'un prospect pour mon cabinet de recrutement :
[colle la fiche]

Propose-moi :
1. Trois façons d'ouvrir la conversation avec le décideur, chacune basée uniquement
   sur le signal indiqué
2. Une question ouverte qui montre que j'ai compris son contexte
3. Ce que je ne dois pas supposer, parce que je ne le sais pas

N'invente aucun fait sur l'entreprise. Si une information manque, écris "à vérifier".

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4. Comment écrire des messages qui obtiennent vraiment des réponses ?

Un message générique ressemble à vingt autres dans la boîte de son destinataire. Un message qui obtient une réponse dit une chose précise, une seule, et pose une question à laquelle on peut répondre en une ligne.

Les cinq éléments d'un bon message

Le message doit rester court : il se lit sur un téléphone sans faire défiler. Évite le gabarit identique sur toute la liste, et cherche un fait que tu ne pourrais pas copier sur un autre profil.

Le vouvoiement reste la norme pour un premier message à un cadre ou à un dirigeant. Passe au tutoiement si l'autre le fait en premier.

Les modèles à copier

Remplace chaque crochet par un fait réel. Si tu n'as pas de fait précis, ne mets pas de crochet : ne contacte pas encore.

Modèle A. Premier message à un candidat, sur LinkedIn

Bonjour [Prénom],

J'ai remarqué votre parcours chez [entreprise], notamment [fait précis].
Je recrute en ce moment un(e) [intitulé du poste] pour une entreprise [secteur]
basée à [ville], avec [un élément concret du poste].

Seriez-vous ouvert(e) à en parler dix minutes cette semaine ?
Si ce n'est pas le moment, dites-le moi simplement.

[Ton prénom]

Modèle B. Le même message par e-mail

Objet : [Intitulé du poste] à [ville], une question rapide

Bonjour [Prénom],

Je suis [ton prénom], [ta fonction] chez [cabinet]. J'ai vu que vous avez [fait précis].

Je recrute un(e) [intitulé du poste] pour une entreprise [secteur] à [ville].
Le poste : [deux éléments concrets]. Je peux vous envoyer le détail
et la fourchette de rémunération avant tout échange.

Auriez-vous dix minutes cette semaine pour en parler ?

Bien cordialement,
[Ton prénom et ta signature]

Modèle C. Premier message à un dirigeant, à partir d'un signal

Bonjour [Prénom],

J'ai vu que [signal : la nomination, le départ, l'ouverture, l'offre en ligne depuis un moment].
Dans ce genre de période, le recrutement du poste de [poste probable] prend souvent du temps.

Je travaille sur des recherches de [type de poste] dans [secteur ou région].
Seriez-vous ouvert à un échange de quinze minutes pour voir si je peux vous aider,
ou si ce n'est pas la priorité en ce moment ?

[Ton prénom]

Modèle D. Réponse à un « Pas intéressé »

Merci pour votre réponse claire, [Prénom].

Je garde votre profil en tête pour d'autres opportunités, sauf si vous préférez
que je ne vous recontacte pas. Et si vous connaissez quelqu'un dans votre équipe
qui chercherait à évoluer, je suis preneur d'un nom.

Bonne continuation.

Modèle E. Réponse à un « Dites-m'en plus »

Merci de votre retour, [Prénom].

Voici l'essentiel : [intitulé du poste], [entreprise ou secteur], [lieu], [périmètre en deux lignes].
Rémunération : [fourchette ou "je vous la donne en échange"].

Seriez-vous disponible [jour] ou [jour] pour un échange de quinze minutes ?
Je vous envoie ensuite le détail par écrit.

Personnaliser sans y passer la journée

L'IA peut préparer le premier jet à partir de ce que tu lui donnes. Elle ne remplace pas la ligne qui prouve que tu as lu le profil : c'est toi qui la choisis.

Voici le profil public de la personne que je veux contacter :
[colle les informations du profil : poste, parcours, publications]

Voici le poste que je recrute :
[colle l'intitulé, le secteur, la ville, deux éléments concrets]

Écris trois versions du modèle A, de quatre à six lignes chacune.
Chaque version doit s'appuyer sur un fait différent tiré du profil.
Règles : vouvoiement, une seule question, une sortie facile, aucune flatterie,
aucun fait que tu ne trouves pas dans les informations que je t'ai données.
Si le profil ne donne aucun fait solide, dis-le moi au lieu d'en inventer un.

L'envoi groupé de LinkedIn Recruiter, avec ses 25 messages par envoi, sert à gagner du temps. Il ne dispense pas de relire chaque message. LinkedIn propose aussi, sur son plan Recruiter Professional Services Plus, une personnalisation par IA à l'envoi groupé (aide LinkedIn Recruiter) : relis ce qu'elle génère avant d'envoyer.

Un message n'a pas besoin d'être brillant. Il doit prouver que tu as regardé la personne et lui laisser une sortie.

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5. Comment relancer sans se répéter ?

La plupart des réponses arrivent après une relance, pas après le premier message. D'après Noon, un éditeur d'outils de recrutement qui a mesuré 140 001 réponses, 64,9 % arrivent après une relance (Noon, benchmarks de relance). Ce chiffre vient d'un vendeur d'outils : prends-le comme un ordre d'idée.

Ce que disent les éditeurs sur les délais

Les deux éditeurs ne mesurent pas la même chose et ne trouvent pas les mêmes délais. Retiens la tendance : environ une semaine de patience, quelques relances espacées, puis on s'arrête.

La cadence écrite

Une relance qui répète le premier message avec « je me permets de revenir vers vous » n'apporte rien. Chaque relance apporte quelque chose de nouveau, ou elle ne part pas.

Les modèles à copier

Relance 1 : un angle nouveau

Bonjour [Prénom],

Je reviens vers vous avec un élément que je n'avais pas mentionné :
[élément concret du poste, par exemple le périmètre, l'équipe ou le télétravail].

Cela change-t-il votre regard sur le poste de [intitulé] ?
Un échange de dix minutes suffirait pour vous en dire plus.

[Ton prénom]

Relance 2 : un apport

Bonjour [Prénom],

Sans réponse de votre part, je suppose que ce n'est pas le bon moment, et c'est normal.
Je vous partage tout de même [un fait utile : un repère de rémunération du marché,
une évolution du métier, un article], qui pourrait vous servir.

Si le sujet vous intéresse un jour, je reste joignable.

[Ton prénom]

Relance 3 : la sortie propre

Bonjour [Prénom],

Je ne vous écrirai plus à ce sujet pour ne pas vous importuner.
Si le poste de [intitulé] ou un autre vous intéresse plus tard, ma porte reste ouverte.

Bonne continuation.
[Ton prénom]

Relance d'un client sur une proposition de mission

Bonjour [Prénom],

Où en êtes-vous sur la recherche du poste de [intitulé] ?
Je peux soit lancer la recherche cette semaine, soit ajuster la proposition,
soit la mettre de côté si les priorités ont changé.

Que préférez-vous ?

[Ton prénom]

Cette dernière relance pose une question fermée à trois issues. Le client peut répondre en un mot, et tu sais où tu en es.

Reprendre les candidats qui ont déjà répondu

Un candidat qui a déjà échangé avec toi revient plus facilement. Noon rapporte, dans un sondage de 2026 auprès de 1 000 recruteurs, que 35,2 % des candidats répondent à nouveau quand le premier contact avait reçu une réponse, contre 5,2 % quand il était resté sans réponse. Le même éditeur conseille de revenir 3 à 6 mois après le dernier contact (Noon, reprise de candidats). Ordre d'idée d'un sondage d'éditeur, pas une mesure française.

Bonjour [Prénom],

Nous avions échangé en [mois] à propos d'un poste de [intitulé]. Depuis, [fait nouveau :
une mission similaire, un changement de marché, une question que tu te posais].

Je recrute actuellement [poste]. Votre situation a-t-elle évolué
ou préférez-vous qu'on se reparle dans quelques mois ?

[Ton prénom]

Le rappel daté, seule vraie règle

Aucun contact ne sort d'une séquence sans une date de prochain contact dans le tableau. Quand quelqu'un te demande de ne plus le contacter, tu le notes et tu t'y tiens : c'est aussi une question de respect des personnes et de leurs données.

Ce prompt écrit des variantes de relance qui ne se ressemblent pas :

Voici mon premier message à un candidat :
[colle le message]

Voici le poste : [intitulé, secteur, ville, éléments concrets].

Écris trois relances, de quatre lignes maximum chacune :
1. Un angle nouveau sur le poste
2. Un apport utile sans rapport direct avec le poste
3. Une sortie propre

Aucune ne doit contenir les formules "je me permets de revenir vers vous"
ni "je relance mon message précédent". Aucune ne doit inventer un fait.

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6. Comment faire de LinkedIn un canal entrant régulier ?

Un cabinet qui prospecte uniquement par message sortant dépend de son volume d'envoi. Un cabinet visible attire aussi les messages des dirigeants et des candidats qui le trouvent. Aucune donnée fiable sur l'efficacité d'un contenu LinkedIn pour un cabinet de recrutement n'a été trouvée pour ce guide : suis tes propres chiffres, et tiens la régularité avant le résultat.

Le profil, première page de ton cabinet

Quelqu'un qui reçoit ton message va regarder ton profil. Il doit comprendre en cinq secondes qui tu recrutes et pour qui.

Trois types de posts qui servent un cabinet

Les modèles de posts

Post de point de vue, à destination des dirigeants

Un poste qui reste ouvert trop longtemps finit par coûter plus cher que le compromis qu'on refusait.

Ce que je vois quand je démarre une recherche :
→ Le brief change entre le premier et le deuxième appel
→ Le processus compte un entretien de trop pour un profil de terrain
→ Le candidat idéal accepte ailleurs pendant qu'on décide

Ce que je demande en premier à un dirigeant :
que l'on s'accorde sur trois critères indispensables avant de chercher.

Chez vous, qui tranche quand deux candidats se valent ?

Post de conseil pour candidats

Un candidat sur le marché cherche souvent la mauvaise chose en premier.

Avant de regarder le salaire, il vaut mieux poser trois questions à un recruteur :
→ Pourquoi ce poste est-il ouvert ?
→ Qui a occupé la fonction avant, et où est-il parti ?
→ Comment se passe la première année ?

La réponse dit plus que l'annonce.

Quelle question pose-t-on rarement et qui devrait l'être ?

Post de coulisses, sans client identifiable

Cette semaine, j'ai refusé une mission.

Le dirigeant voulait un profil rare, un salaire sous le marché
et un démarrage immédiat. Aucun cabinet ne livre les trois.

Je préfère le dire avant de commencer qu'à la fin.
Ce que je lui ai proposé : trois critères indispensables,
un seul compromis possible, un calendrier réaliste.

Quand dites-vous non à une mission ?

Remplace les situations par celles que tu vois vraiment sur ton marché. Ces trois modèles finissent sur une question ouverte. Règle de départ que nous appliquons chez Blyx : pas de lien dans le corps du post, tu l'envoies en message privé à ceux qui le demandent. À tester sur ton audience.

Transformer une mission en post, sans trahir personne

Un débrief de mission est une bonne matière à post, à condition d'enlever tout ce qui identifie le client ou le candidat. Le prompt suivant fait le travail préparatoire :

Voici mes notes sur une mission que je viens de terminer :
[colle tes notes]

Écris un post LinkedIn de quinze lignes maximum, en "je", avec :
1. Une première ligne qui part d'un constat que le lecteur reconnaît
2. Deux ou trois idées tirées de la mission, sans chiffres
3. Une question ouverte à la fin

Retire tout ce qui peut identifier l'entreprise, le candidat ou le secteur précis.
N'invente aucun fait. Pas d'emoji, pas de lien, pas de tiret.
Phrases courtes, une idée par ligne.

Relis toujours le résultat comme si tu étais le client concerné. S'il pouvait se reconnaître, change-le, ou renonce.

Répondre aux messages entrants

Un message entrant est une opportunité tiède. Réponds-y vite, avec une question.

Bonjour [Prénom],

Merci pour votre message. Pour bien vous répondre : quel poste cherchez-vous à pourvoir,
et dans quel délai ? Je peux vous dire en dix minutes si c'est dans mes cordes,
ou vous orienter vers quelqu'un de mieux placé.

[Ton prénom]

Une règle juridique à garder en tête

Le Code du travail interdit de vendre des offres ou des demandes d'emploi, quel que soit le support, avec une exception pour l'insertion payante dans une publication ou un moyen de communication payant (article L5331-1). N'en tire pas ton propre modèle : si tu veux monétiser de la diffusion d'offres, fais valider la structure par un juriste.

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7. Comment utiliser l'IA pour l'admin sans perdre la personnalisation ?

L'IA sert à alléger ce qui se répète : la saisie, la mise en forme, la préparation. Elle ne choisit pas qui tu présentes, et elle n'écrit pas à ta place la phrase qui prouve que tu as écouté.

Les tâches à confier, et celles à garder

Les prompts à copier

Brief vers fiche de mission

Voici mes notes brutes d'un appel de brief avec un client :
[colle tes notes]

Mets-les en fiche de mission avec ces rubriques :
Entreprise (anonymisée si besoin), Poste, Lieu, Périmètre, Équipe,
Rémunération annoncée, Critères indispensables, Critères souhaitables,
Processus de recrutement, Délai, Points flous à clarifier avec le client.

N'invente rien. Si une rubrique n'apparaît pas dans mes notes, écris "non précisé".

Annonce à partir de la fiche

Voici la fiche de mission :
[colle la fiche]

Rédige une annonce de quinze lignes au maximum, en trois parties :
l'entreprise et le poste, ce que la personne fera, ce qu'on attend d'elle.
Ton direct, sans jargon, tutoiement ou vouvoiement selon : [vouvoiement].
Aucun critère d'âge, de sexe, d'origine ou de situation familiale.
N'ajoute aucun avantage ni aucune rémunération absents de la fiche.

Notes d'entretien vers présentation client

Voici mes notes d'entretien avec un candidat, rendues anonymes :
[colle tes notes sans nom ni coordonnées]

Voici la fiche de mission :
[colle la fiche]

Rédige une présentation de ce candidat pour le client, en un paragraphe :
son parcours utile pour ce poste, ce qu'il cherche, ses points forts
tels que je les ai notés, et les points sur lesquels le client voudra creuser.

Ne classe pas ce candidat, ne le note pas, ne conclus pas à sa recommandation :
c'est moi qui le fais. N'ajoute aucune information absente de mes notes.

Échange vers entrée de journal

Voici l'échange que je viens d'avoir avec [candidat ou client] :
[colle les notes ou le message]

Résume-le en trois lignes pour mon journal de contacts :
ce qui a été dit, ce qui a été décidé, le prochain pas avec une date.

Bilan du vendredi

Voici mon tableau de suivi de la semaine :
[colle les lignes : messages envoyés, réponses, rendez-vous, missions, heures d'admin]

Résume la semaine en cinq lignes, puis propose deux choses à changer la semaine prochaine
en t'appuyant uniquement sur ces chiffres. Si les données ne suffisent pas, dis-le.

Ce que l'IA ne doit pas faire seule

Une règle simple : l'IA prépare, tu décides. Elle ne note pas les candidats, ne les classe pas, n'écarte personne.

Point juridique à valider. L'annexe III de l'AI Act vise les systèmes d'IA destinés au recrutement ou à la sélection de personnes physiques, et ceux qui décident de conditions de relations de travail (annexe III). Selon le calendrier publié, les obligations pour les systèmes de l'annexe III entrent en application le 2 décembre 2027 (calendrier de mise en œuvre, lu le 27 octobre 2026). Ce calendrier a déjà bougé : un accord politique de 2026 sur un report est évoqué, à vérifier sur le texte officiel avant toute décision.

Une tâche purement administrative, comme planifier, relancer ou journaliser, ne devrait pas relever de cette catégorie tant que l'outil ne trie ni n'évalue les candidats. C'est une lecture à faire valider par un juriste, pas une certitude.

Un blog d'éditeur résume ce que les obligations d'un déployeur pourraient comprendre : informer les candidats quand une IA à haut risque a contribué à une décision, confier la supervision à des personnes formées, conserver des journaux, informer les représentants du personnel (Pin, AI Act et recrutement). Source secondaire : lis le texte avant d'en faire une règle interne.

Les outils déjà dans ton métier

Des logiciels de suivi de candidats (ATS) comme Bullhorn ou Recruiterflow annoncent de l'IA intégrée pour la saisie, le journal de contacts et les relances (Recruiterflow, tendances IA). GoodTime est cité pour la planification d'entretiens. Ces annonces viennent des éditeurs et des blogs d'éditeurs : fais une démonstration sur tes propres données avant d'acheter.

Les garde-fous sur les données

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8. Par où commencer : que faire la première semaine ?

Un système se met en place par un petit geste répété, pas par un grand chantier. Voici une semaine type, avec ce que tu livres chaque jour.

Le modèle de tableau de suivi

Onglet Signaux
Entreprise | Signal | Source | Date | Décideur | Priorité (A, B, C) | Action | Date d'action

Onglet Messages
Personne | Rôle (candidat ou client) | Mission | Canal | Date d'envoi | Modèle utilisé |
Réponse (oui ou non) | Prochaine relance | Statut

Onglet Missions
Mission | Client | Origine (signal, entrant, recommandation) | Date d'ouverture |
Candidats présentés | Date de clôture

Onglet Semaine
Semaine | Messages envoyés | Réponses | Rendez-vous | Missions ouvertes | Heures d'admin

Le bilan du vendredi, en cinq questions

1. Quel message a obtenu le plus de réponses, et qu'a-t-il de différent des autres ?
2. Quel signal a débouché sur une vraie conversation ?
3. Quelle tâche administrative m'a pris le plus d'heures, et lequel des prompts du chapitre 7 la couvre ?
4. Qui doit être relancé lundi, et avec quel angle ?
5. Qu'est-ce que j'arrête de faire parce que ça ne rapporte rien ?

Et après la première semaine

Ne change qu'une chose à la fois. Sinon, tu ne sauras jamais ce qui a marché.

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Questions fréquentes

Ce guide s'adresse-t-il aux cabinets de recrutement uniquement ?

Il est écrit pour les cabinets de recrutement, l'intérim et la chasse de talents, mais la méthode vaut pour un recruteur interne. Les chapitres sur le sourcing, les messages, les relances et l'IA s'appliquent tels quels. Les chapitres sur les signaux d'embauche et sur LinkedIn entrant visent surtout la prospection de clients.

Les chiffres du guide sont-ils des mesures françaises ?

Non. Ils viennent d'éditeurs d'outils, souvent américains, qui analysent leurs propres données. Nous ne les présentons que comme ordres d'idée, avec leur lien. Aucune mesure française fiable n'a été trouvée sur les taux de réponse ou les tarifs. Suis tes propres chiffres dans le tableau de suivi.

Peut-on utiliser l'IA pour classer des candidats ?

Ce n'est pas ce que propose ce guide. L'IA prépare : notes, fiches, brouillons. Toi, tu décides. L'annexe III de l'AI Act vise les systèmes d'IA de recrutement et de sélection, avec des obligations prévues à partir de décembre 2027 selon le calendrier publié. Fais valider ton usage par un juriste.

Faut-il un abonnement LinkedIn Recruiter pour appliquer le guide ?

Non. La méthode fonctionne avec un compte LinkedIn classique, un tableur et un outil d'IA. Recruiter ajoute des InMail et l'envoi groupé, utiles à partir d'un certain volume. Les prix ne sont pas publics, ils passent par les ventes de LinkedIn : demande un devis avant de t'engager.

Combien de temps pour mettre le système en place ?

La première semaine donne un tableau, une fiche de critères, des messages envoyés et un premier post. Le système tient ensuite à un rythme régulier : une veille de signaux le lundi, un bilan le vendredi. Il se construit en quelques semaines, en ajoutant un geste à la fois.

Combien de relances faut-il envoyer à un candidat ?

Trois relances en général, soit trois à cinq messages au total, espacées de deux à quatre jours ouvrés d'après le conseil de l'éditeur Noon, puis une pause avec une date de reprise. Chaque relance apporte un élément nouveau. Quand la personne demande de ne plus être contactée, tu le notes et tu t'arrêtes.

Peut-on publier ses missions sur LinkedIn ?

Oui, à condition de ne rien laisser qui identifie le client ou le candidat : ni nom, ni secteur trop précis, ni chiffre. Relis le texte comme si tu étais le client. Si quelqu'un peut s'y reconnaître, change-le ou renonce. En cas de doute sur une pratique, fais-la valider par un juriste.